Inversiones
Coaching, el antídoto para la gran renuncia
Las organizaciones están viviendo un momento sin precedentes en que la competitividad ha regido en la toma de decisiones actuales y futuras.
Algunas han optado por hacer frente a la demanda actual introduciendo soluciones de automatización, robótica e inteligencia artificial para reducir la necesidad de intervención humana, con la esperanza de reducir errores y agilizar procesos.
De acuerdo con el “Harvard Business Review”, este movimiento para mantenerse competitivos y vanguardistas tomará más de $15 trillones y unos 20 años en transformar la fuerza laboral.
Mientras tanto, ¿ignoramos la necesidad actual de desarrollar el talento humano?
“La Gran Renuncia”, como los medios han denominado al éxodo del talento post pandemia, nos ha hecho reconsiderar cómo atraemos, desarrollamos y conservamos el talento en nuestras organizaciones.
Hemos perdido de vista el costo de una salida voluntaria. Cuando un profesional se va, se lleva el conocimiento, la experiencia, las relaciones, además de la experticia desarrollada en el rol que ocupa.
Reemplazar a una persona, según “The Society of Human Resources Management (SHRM),” cuesta entre 6 a 9 meses de su salario desde el reclutamiento hasta la capacitación.
¿Existe una fórmula para generar un antídoto efectivo para esta fuga de talento?
La razón principal de las renuncias continua siendo insatisfacción con el líderazgo. El “Informe de Gallup” en el 2020 demostró que 54% de los colaboradores encuestados renunciaron en los previos 12 meses por causa de sus jefes. Aparentemente esta sigue siendo una motivación principal ratificada en el 2021 en el informe de “Predictive Index People Management” que reveló que el 63% de los colaboradores tenían planes de salir de la organización en los próximos 12 meses a causa de tener un mal líder.
El líder sigue siendo clave en la atracción y retención del talento. La cultura creada por el liderazgo dentro de las organizaciones cautiva la atención y admiración externa que atrae a candidatos.
El ambiente que se construye sobre la base de un buen liderazgo en las organizaciones preserva un clima adecuado para el crecimiento profesional y el desarrollo de las habilidades de los colaboradores. En un entorno agradable, el talento clave responde a un buen líder “llevando la camiseta puesta” y dando lo mejor de si, alineando sus propios planes de carrera con el futuro de la empresa.
Hemos minimizado el impacto del buen liderazgo como componente crítico en nuestras estrategias empresariales. Seguimos eligiendo líderes que son expertos como contribuidores independientes pero pésimos en las habilidades básicas de gestión humana. Creemos meritorio a quien más tiempo ha estado en la organización por encima de quien pueda llevar a un grupo de personas a su máximo potencial. Esta falla en nuestra selección de talento interno inicia desde el reclutamiento original.
Es el punto de partida para la implementación de la visión estratégica que demanda la atracción de talento que preserve una cultura que motive a los colaboradores a sumarse, crecer y dar fruto como parte de nuestras empresas.
Es posible crear esta cultura. Para esto es necesario un enfoque las competencias blandas de los individuos que forman parte nuestras organizaciones. Lograrlo requiere de empresas que eleven su comprensión del valor estratégico que representa el desarrollo y retención del talento y exige líderes que vislumbren el impacto de su inversión en aumentar la capacidad y potencial de sus reportes directos.
Ya hemos puesto en manos de los líderes el presente y futuro de nuestras organizaciones. Urge elevar la participación estratégica de los líderes en la gestión del talento que nos llevará al éxito esperado. Es por ello que nuestros líderes necesitan:
Auditar el talento: ¿Quiénes son parte de su equipo? ¿Cuáles son sus habilidades y fortalezas?
Aumentar el talento: ¿Qué competencias necesitan los colaboradores para mantenerse competitivos hoy?
Acelerar al talento: ¿Qué conocimientos y habilidades necesitan desarrollar para lo que vendrá?
Alinear el talento: ¿Cuál es la visión de cada colaborador sobre su crecimiento en la organización?
Acompañar el talento: ¿Qué necesita el colaborador para ser exitoso?
Y es necesario también que los líderes desarrollen habilidades para sostener conversaciones que les permitan la cercanía necesaria para conocer las respuestas a estas preguntas. Aquellos que se ocupen en desarrollar sus habilidades de coaching enfocarán sus interacciones en aprender lo necesario para crear cambios positivos en los colaboradores.
De acuerdo con el estudio de LHH titulado The State of Coaching and Mentoring, el desarrollo de estas habilidades de coaching les permitirán a los líderes hacer preguntas que provoquen aprendizajes profundos, construirán confianza, facilitarán retroalimentación útil, concederán confianza y proporcionarán ayuda para desarrollar estratégias y alcanzar objetivos.
La “Gran Cultura” caracterizada por líderes coaches nos permitirá enfrentar los desafíos que hoy vivimos. Por ello, estamos obligados a construir una cultura de líderes capaces de preparar el talento que necesitamos para un mañana exitoso para todos.
Talent Development Lead
LHH Panamá
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