¿Cuáles son las tendencias en América Latina en materia de búsqueda y contratación de talento? ¿Qué conocimientos y habilidades debe poseer una persona para tener éxito en el mercado laboral de hoy? ¿Es realmente importante para las empresas la diversidad? ¿Cuáles son los sectores de la economía que mayormente está demandando talento?

Estas son algunas de las preguntas que siempre nos hacemos a la hora de evaluar la situación del mercado laboral en América Latina y Panamá, sin embargo, pocas veces tenemos la oportunidad de abordar estos temas con una persona que los domine a profundidad cómo Beltrán Bejumea, managing director de PageGroup para Colombia y Centroamérica, quien recientemente sostuvo una amplia conversación con Capital Financiero, precisamente sobre las tendencias en materia de demanda de talento en la región.

Bejumea es licenciado en Derecho por la Universidad de Alcalá de Henares y por el CEU Luis Vives (Madrid, España). En el 2000 trabajó en TMP Worldwide, headhunter norteamericano, como Researcher y después como Consultor Jr. En el 2002 entró a Michael Page como consultor de finanzas en la ciudad de Madrid y fue escalando hasta llegar a ser Director de la compañía y miembro del Board. Lideró divisiones como Finanzas, Banca, Tax&Legal, Insurance, RRHH, Educación, Sales, Marketing, Hostelería y Turismo, Retail & Healthcare. En 2007 se ocupó de la apertura de las oficinas en Sevilla y en 2009 en Bilbao. Dos años después fue promocionado a Director Ejecutivo y abrió la filial del grupo en Bogotá, ofreciendo servicios de reclutamiento especializado para toda Colombia, Venezuela y Ecuador. Desde 2015 es el Managing Director, dirigiendo todos los negocios y marcas del grupo en Colombia y, desde 2022, también para Panamá y Centroamérica.

Este especialista internacional resume en palabras muy sencillas la labor de las empresas dedicadas a la búsqueda de talento: “Encontrar la persona idónea para cubrir una vacante en el momento oportuno”.

Y de sus vivencias concluye que Latinoamérica es un gran productor de talento porque hay varios países con poblaciones amplísimas y el continente es mucho más grande que Europa, lo que no significa que siempre se encuentre a la persona idónea para cubrir las vacantes disponibles en la región.

-¿Cómo define PageGroup en talento y qué conocimientos debe dominar una persona para tener éxito en el mercado laboral de hoy?

-No se puede generalizar, qué es el talento, el talento en realidad es encontrar la persona idónea para cubrir una vacante en el momento oportuno, se tienen que dar las tres variables: Que haya la vacante, que haya una persona para cubrirla y que se encuentre en ese momento. 

“Todo el mundo ha evolucionado mucho, sobre todo, las tecnologías van evolucionando muy rápido, es cierto que puede haber escasez de talento desde el punto de vista de la tecnología. Además, el mundo es cada vez más global y eso hace que necesitamos ser bilingüe, dominar el idioma inglés, hay escasez en Centroamérica de personas con esas características, pero más en Suramérica, eso hace que por la ley de oferta y demanda una persona bilingüe consiga mayores ingresos que una persona que no lo es y tiene un espectro más amplio para acceder a oportunidades de empleo que una persona que no lo es.

“Son las dos variables que yo incluiría en la importancia que tiene formarse en tecnología y en idiomas porque el mundo hacia allá va”.

-¿En qué áreas se requiere más personal en este momento?

-Por la pandemia de coronavirus (COVID-19), la mayoría de las empresas necesitaron producir lo mismo, pero sin que la gente pudiera ir a la oficina, entonces donde más inversión se hizo fue en tecnología y se hizo sin esperar que hubiera mano de obra disponible para poder desarrollar, implementar, colocar todos esos sistemas. Donde hay más demanda de talento es en tecnología, el 45% de los perfiles que estamos cubriendo en toda la región latinoamericana es de perfil de tecnología, en el 2019 era 18%, solo en tres años, fíjate lo que ha evolucionado la demanda de perfiles de tecnología.

-¿En términos de edades hay requerimiento?

-En término de edades se dan dos diferenciales, siempre se pide gente con experiencia, pero hay gente muy joven que en vez de haber estudiado un grado hizo formación técnica en tecnología, desde muy joven accedió al mercado laboral y se fue desarrollando; pero a la vez, las empresas, a partir de los niveles de mando medio busca estabilidad en las personas; por eso, muchas veces las personas que demuestran que han tenido estabilidad en puestos anteriores son muy valorados.

Entonces, hay una mezcla tanto de conocimientos técnicos, como por la garantía que te pueda dar la persona de otra edad en cuanto a la estabilidad en un puesto de trabajo, en cuanto al compromiso, la lealtad, y eso da estabilidad a las estructuras de las compañías.

-¿En materia de diversidad las multinacionales parecen ser más proactivas que las empresas de la región?

-La globalidad ha hecho que no podamos hablar de empresas nacionales, multinacionales o multilatinas, sino que todo el mundo tiene contacto con otro tipo de entorno, entonces eso hace que se le dé importancia a la diversidad, que no sólo es de género, es diversidad de estratos sociales, edad, nacionalidad, cultura y de formación. Desde hace años, nos hemos quedado en que ser diversos significa más jóvenes, más mujeres que hombres y personas de diferente orientación sexual. No, la verdad es que hay diversidad de todo tipo, eso es lo que tiene que hacer la cultura de una organización, cuando lo hace bien, los resultados siempre acompañan.

“Las empresas se han dado cuenta qué se han perdido con procesos de reclutamiento anteriores, que no fueron amplios en cuanto a diversidad, por ejemplo, al decir que no querían personas mayores de 40 años perdieron la posibilidad de contratar a personas que les hubieran dado otro tipo de beneficios en determinados cargos. Lógicamente, hoy las empresas, no tanto por ser una obligación, sino porque nosotros como reclutadores les hacemos ver qué se pierden por no entrevistar a una persona que pudiera ser diversa, frente al grueso de su plantilla laboral.

-La estabilidad era lo principal en una empresa, hoy los jóvenes no piensan así. ¿Eso debe ser un reto importante para una empresa que gestiona recursos humanos?

-Muchas veces, nosotros no nos anticipamos a los motivadores que pudiera tener una persona para ser feliz en su trabajo, como ahora las empresas son más diversas, también los motivadores son diversos, no es lo mismo que una persona esté en el inicio de su carrera y su motivador sea  tener dinero y comprarse un carro, que una personas que tiene 10 años de carrera y  tiene dos hijos, su motivador es la flexibilidad que le pueda aportar la empresa para pasar más tiempo en casa, conciliando su vida laboral con su vida familiar.

“Lo primero que hacemos, es ver qué colectivo componen esa estructura y a partir de ahí, detectar qué motivadores tienen e intentar escuchar a todo el mundo y ver cómo podemos las empresas tomar medidas para que la gente sea más feliz. Por ejemplo, la gente en ciudades como Bogotá, que es muy complicada por el tráfico vehicular, valora mucho más quedarse un par de días en su casa que aguantarse todos los días un tranque todas las mañanas, más que el dinero. Por otro lado, la gente con edades entre 25 a 30 años valora mucho más los viernes por la tarde para poder realizar una cata de vinos y quesos en la oficina.

“Hay que ser flexible, no sólo vale subir todos los salarios en un 10%, eso no garantiza nada.

-Hay un movimiento global denominado “La gran renuncia”. ¿Esto ha afectado también a Latinoamérica?

-En menor medida, la pandemia de COVID-19 llegó más tarde aquí, en Europa lo pasaron muy mal al principio, mucha gente en España, por ejemplo, tenía a alguien cercano que había muerto por esta enfermedad, eso generó un poco de shock y la gente se planteó no pasar el resto de su vida con el estrés, con más horas de trabajo, ahora prefieren disfrutar lo que le quede de vida, la gente entró en pánico, lo que puede estar pasando ahora también con la guerra de Rusia y Ucrania.

“En Latinoamérica, la pandemia llegó más tarde, había más información, pero Latinoamérica está acostumbrada a vivir situaciones complejas de seguridad, económicas, de guerras y eso hace que el nivel de supervivencia que maneja un candidato latinoamericano, no lo tenga un español, hay casos en todo Latinoamérica que han tenido que emigrar, reinventarse dos o tres veces en su vida y eso hace que el perfil latinoamericano sea distinto al europeo, yo no he percibido la gran renuncia en Latinoamérica, en ninguna de las edades”.

-¿Además de inglés y tecnología, qué otra habilidad debe dominar una persona que quiere tener éxito en el mercado laboral?

-Tienen que desarrollar empatía y para desarrollarla tiene que ser una persona que le importancia al contacto humano, a ver qué se está perdiendo por no estar reunido presencialmente con otra persona, qué se está perdiendo por preferir trabajar en casa y no en oficina, que ejemplo de liderazgo genera en sus colaboradores y líderes, en resumen, se requiere inteligencia emocional, empatía, la principal habilidad que debe desarrollar una persona para tener éxito en una carrera profesional.

-En la región, los salarios son bajos, hay distancia entre salarios de las mujeres vs. los hombres y los jóvenes se sienten mal pagados. ¿Cómo manejar estas realidades?

-Cuando te metes en el empleo formal y empleo de mando medio para arriba, no se ve o yo no he visto diferencia entre hombre y mujer en salario, pero por las condiciones que puede tener la mujer y lo importante que es para las familias latinas, lógicamente llega a pesarles en su carrera profesional el hecho de tomar una decisión y exigir en una época de su vida trabajar más en casa, conciliar su vida profesional con la familiar.

“En cuanto los jóvenes, la tecnología les ha hecho acceder a más información, a adquirir cosas mucho antes y en menos plazos de lo que la gente de más edad les tardó para conseguirlo y, eso, también hace que tenga una visión de sus carreras profesionales mucho más corta y eso le genera insatisfacción, que viene precedido por el salario. Todo eso hace que sea mayor su ambición por conseguir sus metas en un menor tiempo y las empresas no pueden satisfacer las velocidades a la que quiere desarrollar el perfil y por eso es buena la diversidad de generaciones en una empresa. A la generación Y y Z les falta paciencia”.

-¿Cuál es la mezcla ideal para ser atractiva una empresa?

La mezcla está en cuál es el éxito, el éxito está en tener un componente diverso dentro de tu estructura y ser flexible y que todo público pueda ver satisfecho algunos de sus motivadores y le hagan quedarse.

“Al final, lo que el candidato busca en el mercado es que la empresa sea una buena marca empleadora, que es aquella que se preocupa por el bienestar de sus empleados y algunos llaman bienestar al salario, otro a las vacaciones, a quedarse en casa dos días, tecnología excelente, no es lo mismo para las personas. Se tiene que ser flexible, porque de lo contrario, al tener un ambiente diverso, solo atenderemos a un pequeño equipo”.

-¿Cada qué tiempo hay que revisar estrategias?

-Antes era cada cinco año, ahora es cada año, sobre todo a raíz de la pandemia de COVID-19, que cambió el mundo, nosotros hacemos encuestas de clima laboral cada año y no suele coincidir año con año los deberes que deben cumplir los empleadores para ser consideradas entre las mejores empresas para trabajar. 

“En resumen, hay que estar permanentemente oyendo al empleado, porque es la única forma de poder retenerlo”.

-¿Qué hacer con la competencia en la parte de retención de personal?

-Muchas veces la competencia no tiene las posibilidades o no tiene el conocimiento del mercado para ser flexible, o tienen estructuras poco diversas, entonces se centra en cuidar a un público X, en vez de tener una estructura diversa que la haga ser más flexible.

“Pero, luego la competencia dice que hay gente que se cambia porque su necesidad pasa por ganar 30% más de sueldo, porque su hijo va entrar al colegio y sabe lo que sacrifica al cambiarse solo por dinero”.

Hitler Cigarruista
hcigarruista@capital.com.pa
Capital Financiero

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